Catégorie : CNESST

Quelque chose ne va pas au travail, mais vous n’arrivez pas à mettre le doigt dessus. Les remarques s’accumulent. L’atmosphère s’est alourdie. Vous rentrez épuisé, anxieux, en doutant de vous-même. Vous vivez peut être une forme d’harcèlement psychologique ou moral au travail. Au Québec, la loi vous protège. Nos avocats en indemnisation en milieu du travail vous expliquent les formes que peuvent prendre le harcèlement au travail.

L’essentiel à retenir:

• Le harcèlement psychologique au travail est défini à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail : c’est une conduite vexatoire répétée, hostile ou non désirée, qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité.
• Il prend de nombreuses formes : isolement, dénigrement, intimidation, surcharge délibérée, cyberharcèlement et bien d’autres.
• Un seul événement grave peut suffire pour porter plainte s’il entraine des conséquences négatives durables.
• Vous avez 2 ans à compter de la dernière manifestation pour déposer une plainte à la CNESST.
• Les statistiques québécoises sont éloquentes : seulement 1 plainte sur 5 déposée à la CNESST est jugée fondée par le Tribunal administratif du travail.

Ce que dit la loi du harcèlement psychologique et moral au travail : définition selon l’article 81.18 LNT

Avant de reconnaître le harcèlement psychologique, encore faut-il savoir ce que la loi entend précisément. Au Québec, la Loi sur les normes du travail encadre cette réalité avec une définition précise, qui sert de référence aussi bien pour les victimes que pour les tribunaux.

Les quatre critères cumulatifs à réunir

L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme:

• une conduite vexatoire 
• qui se manifeste par des comportements, paroles, actes ou gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, 
• qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du travailleur, 
• et qui entraînent un milieu de travail néfaste. 

Ces quatre éléments doivent en principe être réunis pour qu’une situation soit juridiquement qualifiée de harcèlement. L’absence de l’un d’eux ne signifie pas nécessairement que rien ne peut être fait, mais elle influencera l’analyse de votre dossier.

Le cas particulier de la conduite grave unique

La loi prévoit une exception importante : une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle produit un effet nocif continu sur le travailleur. Une menace de mort, une agression physique ou une humiliation publique particulièrement sévère peuvent donc suffire à fonder une plainte, même en l’absence de répétition. Ce cas de figure est moins fréquent, mais il existe et il est reconnu par les tribunaux québécois.

Exemple et formes reconnues de harcèlement psychologique au travail

Reconnaître le harcèlement psychologique, c’est d’abord pouvoir le nommer. Les comportements qui le constituent sont variés : parfois discrets, parfois flagrants, toujours dommageables. Voici les formes les plus fréquemment rencontrées et reconnues au Québec.

1. L’isolement et l’exclusion sociale

L’isolement est l’une des formes de harcèlement les plus insidieuses parce qu’elle est difficile à prouver et facile à minimiser. Elle se manifeste lorsqu’un collègue ou un supérieur cesse délibérément d’adresser la parole à la personne visée, l’exclut des réunions d’équipe sans justification, ne lui transmet plus les informations nécessaires à son travail, ou ignore systématiquement sa présence. La victime se retrouve progressivement mise à l’écart, coupée des interactions professionnelles normales, dans un isolement qui mine sa confiance et sa capacité à travailler.

2. Le dénigrement et les critiques abusives

Cette forme de harcèlement consiste à remettre systématiquement en question la valeur du travail d’une personne, au-delà de toute critique constructive légitime. Cela peut prendre la forme d’humiliations devant les collègues, de commentaires méprisants sur les compétences ou l’intelligence, de la minimisation constante des contributions, ou encore de la remise en question publique de chaque décision prise. L’objectif, conscient ou non, est de détruire l’estime professionnelle de la victime jusqu’à ce qu’elle doute d’elle-même.

3. L’intimidation et les menaces

L’intimidation recouvre tous les comportements qui visent à créer un climat de peur autour d’un travailleur. Cela inclut les menaces voilées sur la pérennité de l’emploi, les pressions pour forcer une démission, les comportements agressifs ou menaçants lors des interactions, ainsi qu’une surveillance oppressive disproportionnée. Ces conduites n’ont pas besoin d’être explicites pour être reconnues : une pression constante, des insinuations répétées ou un contrôle abusif peuvent suffire à caractériser l’intimidation.

4. La surcharge ou la sous-charge délibérée

Le harcèlement peut également passer par la manipulation des conditions de travail elles-mêmes. D’un côté, imposer un volume de tâches irréaliste, des délais impossibles à tenir ou des objectifs délibérément inatteignables pour provoquer l’échec. De l’autre, retirer progressivement toutes les responsabilités significatives à un travailleur pour le dévaloriser et le pousser à partir. Dans les deux cas, la manœuvre est intentionnelle et vise à fragiliser la personne dans son rôle.

5. La diffusion de fausses informations et la manipulation

Répandre des rumeurs sur le compte d’un collègue, ternir délibérément sa réputation auprès des autres membres de l’équipe ou de la direction, lui retenir des informations indispensables à l’exécution de son travail, ou encore s’attribuer ses mérites : ces comportements constituent une forme de harcèlement psychologique particulièrement déstabilisante. La victime se retrouve isolée, incomprise, souvent sans comprendre pourquoi son environnement professionnel a changé.

6. Le harcèlement discriminatoire

Au Québec, le harcèlement discriminatoire est expressément reconnu comme une forme de harcèlement psychologique lorsqu’il est fondé sur l’un des motifs protégés par l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne : l’origine ethnique, la grossesse, le handicap, l’orientation sexuelle, la religion, la condition sociale, l’âge, entre autres. Il peut se manifester par des commentaires ou blagues dégradants liés à une caractéristique personnelle, par l’exclusion de certaines opportunités professionnelles, ou par un traitement systématiquement différent et injustifié.

7. Le cyberharcèlement en milieu de travail

Avec la généralisation du télétravail et des outils numériques, le harcèlement psychologique s’est déplacé en ligne. Le cyberharcèlement au travail inclut l’envoi de courriels ou messages humiliants, la surveillance numérique abusive des communications ou de l’activité en ligne, l’exclusion délibérée des groupes de messagerie professionnels, ou la diffusion de contenus dégradants par voie électronique. Cette forme est souvent sous-estimée, mais elle est pleinement reconnue par la CNESST et les tribunaux québécois.

8. Le harcèlement sexuel et les représailles post-refus

Depuis les modifications de 2018 à la Loi sur les normes du travail, le harcèlement sexuel est expressément intégré à la définition du harcèlement psychologique. Il englobe toute attention ou avance non désirée à connotation sexuelle (remarques déplacées, gestes non sollicités, propositions répétées) peu importe que l’auteur soit un supérieur, un collègue ou même un client. Une situation particulièrement fréquente et reconnue par les tribunaux est celle des représailles professionnelles qui suivent un refus.

Ce qui ne constitue PAS du harcèlement psychologique

Comprendre ce qui constitue du harcèlement implique aussi de savoir où s’arrête cette définition. Certaines situations sont difficiles à vivre sans pour autant être qualifiables juridiquement de harcèlement psychologique, une distinction que les tribunaux québécois appliquent rigoureusement.

Droit de gérance vs conduite abusive

L’employeur dispose d’un droit de gérance légitime : il peut évaluer le rendement, imposer des objectifs, recadrer un employé, modifier l’organisation du travail ou appliquer des mesures disciplinaires. Ces décisions peuvent être perçues comme contraignantes ou injustes, mais elles ne constituent pas du harcèlement psychologique tant qu’elles sont exercées de façon raisonnable, non arbitraire et non discriminatoire. La ligne est franchie lorsque ces mêmes prérogatives sont utilisées de manière abusive, à des fins détournées ou pour cibler un individu spécifiquement.

Conflit de travail, stress et surcharge : où est la limite ?

Un conflit entre collègues, une période de stress intense ou des conditions de travail difficiles ne constituent pas automatiquement du harcèlement psychologique. Pour être reconnu comme tel, le comportement doit répondre aux critères de l’article 81.18 LNT : il doit être vexatoire, répété, hostile ou non désiré, et porter atteinte à la dignité de la personne. Un environnement exigeant, même pénible, ne franchit pas automatiquement ce seuil, mais il peut en constituer la base si certains comportements continuent.

Conséquences sur la santé : ce que vivent les victimes

Le harcèlement psychologique au travail ne reste pas sans traces. Ses effets sur la santé des victimes sont documentés et reconnus par les instances de santé publique québécoises. Parmi les conséquences les plus fréquemment observées : anxiété, dépression, syndrome de stress post-traumatique, détresse psychologique sévère, troubles du sommeil, perte de confiance en soi. Dans les cas les plus graves, l’arrêt de travail devient inévitable, avec des répercussions durables sur la trajectoire professionnelle et financière de la victime. Selon un sondage de décembre 2023, environ 484 000 travailleurs québécois ont été victimes de harcèlement au cours des 12 mois précédents, un chiffre qui illustre l’ampleur réelle du phénomène, bien au-delà des seules plaintes formelles (Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 2024).

Ces conséquences peuvent elles-mêmes constituer une lésion psychologique au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, ouvrant droit à une indemnisation via la CNESST, un recours distinct de la plainte pour harcèlement, mais complémentaire.

Que faire si vous vivez du harcèlement psychologique au travail ?

Si vous vous reconnaissez dans l’un des exemples présentés dans cet article, il existe des étapes concrètes à suivre. Voici l’essentiel à retenir.

1. Documenter les événements dès le premier signe

Notez chaque incident dans un journal : date, heure, lieu, personnes présentes, nature du comportement et effet ressenti. Une documentation rigoureuse est souvent ce qui fait la différence entre une plainte recevable et un dossier insuffisant.

2. Utiliser le mécanisme interne de l’employeur

Tout employeur québécois a l’obligation de disposer d’une politique de prévention du harcèlement et d’un processus interne de traitement des plaintes. Avant de vous tourner vers les instances externes, vous devez en principe tenter de résoudre la situation en interne, sauf si ce processus n’est pas indépendant ou objectif, ou si la personne responsable des plaintes est elle-même impliquée.

3. Déposer une plainte à la CNESST

Si la voie interne échoue ou n’est pas disponible, vous pouvez déposer une plainte à la CNESST dans un délai de 2 ans à compter de la dernière manifestation de harcèlement. La CNESST procédera à une enquête et, décidera si la plainte est jugée recevable. Si la CNESST rend une décision de refus ou si votre employeur conteste votre plainte, l’affaire pourra être entendue par le Tribunal administratif du travail. 

Si votre médecin vous met en arrêt de travail en raison du harcèlement psychologique, vous pouvez également déposer une réclamation pour un accident de travail. 

Vous pensez être victime d’harcèlement moral et psychologique au travail ?

Vous pouvez déposer seul une plainte pour harcèlement psychologique. Toutefois, lorsque votre dossier est porté devant le Tribunal administratif du travail, il est généralement recommandé de retenir les services d’un avocat.

En effet, les statistiques québécoises démontrent que seulement 1 plainte sur 5 est jugée fondée par le Tribunal administratif du travail. La différence entre une plainte bien construite et un dossier rejeté tient souvent à la qualité de la documentation, à la maîtrise des critères légaux et à la capacité de répondre aux arguments de l’employeur.

Un avocat spécialisé vous aide à évaluer la solidité de votre situation dès la première consultation, à constituer un dossier rigoureux, et à vous représenter efficacement à chaque étape, que ce soit devant la CNESST ou le TAT. Au Cabinet M, la première consultation est gratuite et sans engagement. Notre équipe accompagne les travailleurs québécois dans leurs recours liés aux préjudices au travail, partout au Québec.

Plaintes complémentaires 

Il est également possible d’être victime à la fois de harcèlement psychologique et d’une autre conduite prohibée par la Loi sur les normes du travail, notamment une pratique interdite ou un congédiement injustifié. Ces recours ne sont pas exclusifs les uns des autres : ils peuvent être exercés de manière complémentaire, et vous n’avez pas à faire un choix entre eux.

Ainsi, une même situation factuelle peut donner ouverture à plusieurs plaintes distinctes, chacune visant à faire reconnaître une atteinte différente à vos droits. Vous pouvez donc déposer simultanément une plainte pour harcèlement psychologique et une plainte pour pratique interdite ou pour congédiement.

Par exemple, un salarié pourrait avoir été victime de harcèlement psychologique au travail, puis congédié à la suite de cette situation, ou encore faire l’objet de mesures de représailles de la part de son employeur. Dans un tel cas, la plainte pour harcèlement vise à faire reconnaître et faire cesser des comportements vexatoires, tandis que les autres recours permettent de contester les mesures prises par l’employeur et d’en réclamer les conséquences.

Dans ce type de dossier, il est essentiel d’adopter une stratégie cohérente, puisque la preuve et les arguments présentés devront soutenir chacun des recours, tout en s’articulant de manière complémentaire. Il est donc essentiel de recourir à un avocat. 

Questions fréquentes sur des situations de harcèlement au travail

La Loi définit l’accident du travail comme un événement imprévu et soudain, attribuable à toute cause, qui survient par le fait du travail ou à l’occasion du travail et qui entraîne une lésion professionnelle ou une maladie professionnelle.

Pour avoir droit à une indemnisation de la CNESST, le travailleur doit démontrer que le préjudice subi découle d’un tel accident.

En principe, l’article 28 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après : « LATMP ») facilite cette démonstration en instaurant une présomption en faveur du travailleur lorsque l’événement survient sur les lieux du travail alors qu’il est à son travail. Dans un tel cas, la lésion est présumée professionnelle.

Lorsque l’accident est invoqué comme étant survenu à l’occasion du travail, la présomption prévue à l’article 28 de la LATMP ne s’applique pas et le travailleur doit alors démontrer la survenance d’un événement imprévu et soudain lié à son emploi. Or, si la Loi définit l’accident du travail, elle ne précise pas la notion d’« à l’occasion du travail ». Ce sont plutôt les tribunaux qui, au fil du temps, en ont clarifié la portée et établi les critères permettant d’en déterminer l’application.

Décision jurisprudentielle récente gagnée en cette matière

Nous avons récemment obtenu gain de cause dans un dossier plaidé par la soussignée portant sur un accident survenu à l’occasion du travail (ci-après « décision récente »).

Dans cette affaire, le travailleur occupait un nouvel emploi au sein d’une pourvoirie où il était logé et nourri, et assumait des fonctions d’homme à tout-faire selon un horaire variable. Afin de souligner l’ouverture de la saison estivale, l’employeur avait organisé un souper réunissant l’ensemble des employés, au cours duquel nourriture et alcool étaient fournis.

Au fil de la soirée, et à la demande d’une représentante de l’employeur, l’activité s’est déplacée vers un autre chalet situé toujours sur les lieux de travail, à environ dix minutes en bateau. Certains employés ont alors utilisé des embarcations pour s’y rendre.

En fin de soirée, au moment de quitter le chalet, le travailleur a perdu pied près de l’embarcation et a chuté, subissant une fracture du poignet.

Le Tribunal a conclu que, malgré le caractère non obligatoire de l’activité, le changement de lieu, la participation variable des employés et le fait que l’événement soit survenu en dehors des heures normales de travail, l’ensemble des circonstances démontrait l’existence d’un lien suffisant avec l’emploi. L’événement a ainsi été qualifié d’accident survenu à l’occasion du travail, ouvrant droit à l’indemnisation prévue par la CNESST.

Qu’est-ce qu’un accident « à l’occasion du travail » ?

Un accident survenu à l’occasion du travail est un fait accidentel lié à l’emploi, sans être directement causé par l’exécution du travail, mais résultant d’une activité connexe à celui-ci, qu’elle soit ou non obligatoire. Autrement dit, un accident peut survenir en dehors des heures de travail, hors du lieu habituel d’exercice, ou lors d’activités qui ne correspondent pas directement aux tâches habituelles du travailleur, à condition que l’événement reste lié à son emploi.

Les critères pour démontrer un accident à l’occasion du travail 

Afin de déterminer si un événement présente un lien suffisant avec l’emploi et peut être qualifié d’accident survenu à l’occasion du travail, les tribunaux procèdent à une appréciation globale des circonstances factuelles. Cette analyse repose sur l’examen de plusieurs critères jurisprudentiels, notamment :

• le lieu de l’événement;
• le moment de l’événement;
• la rémunération de l’activité exercée par le travailleur au moment de l’événement;
• l’existence et le degré d’autorité de l’employeur lorsque l’événement ne survient ni sur les lieux ni durant les heures de travail;
• la finalité de l’activité exercée au moment de l’événement, qu’elle soit incidente, accessoire ou facultative à ses conditions de travail;
• le caractère de connexité ou d’utilité relative de l’activité du travailleur en regard des conditions de travail.

Il n’est pas nécessaire que l’ensemble des critères précités soit rencontré pour conclure à l’existence d’un lien de connexité entre l’événement et le travail. L’analyse doit plutôt être effectuée à la lumière de l’ensemble des faits pertinents propres à chaque dossier.

Ce que le Tribunal a déjà reconnu : exemples d’activités et d’événements liés au travail

Au-delà des principes généraux, les tribunaux ont illustré, à travers diverses décisions, les types d’activités et de situations qui peuvent être considérés comme suffisamment liés au travail pour constituer des accidents « à l’occasion du travail ». Ces exemples permettent de mieux comprendre l’application concrète des critères de lieu, moment, finalité et connexité que nous avons décrits.

Accès ou départ du lieu de travail

Le Tribunal reconnaît qu’un accident survenant lorsque le travailleur arrive ou quitte son lieu de travail, en utilisant raisonnablement la voie d’accès mise à sa disposition, peut constituer un événement survenu à l’occasion du travail, y compris lors de déplacements avant ou après le début du quart de travail, pourvu que ceux-ci conservent un lien suffisant avec l’employeur.

Par exemple, dans une décision récente, un travailleur employé dans une pourvoirie où il était logé et nourri se déplaçait principalement par bateau. Alors qu’il se dirigeait vers l’embarcation depuis le quai pour retourner à son camp, il chute et se blesse. Bien que cet événement soit survenu en dehors de ses heures de travail, le Tribunal a conclu qu’il était suffisamment lié à son emploi pour être qualifié d’accident de travail.

De même, le Tribunal a reconnu que des accidents survenus dans un stationnement à l’extérieur du site de l’employeur ou lors d’une activité organisée par ce dernier peuvent constituer des événements imprévus et soudains, et ainsi être qualifiés d’accidents de travail.

Fête de célébration

Le Tribunal a également reconnu que des accidents survenant lors de soirées organisées par l’employeur peuvent présenter un lien de connexité suffisant pour être considérés comme survenus à l’occasion du travail.

Le lien de finalité est également un critère utile pour analyser ce type de situation : si le but de l’activité s’inscrit dans les objectifs, attentes ou préoccupations de l’employeur, elle peut renforcer la connexion avec le travail. Même lorsque la participation n’est pas obligatoire, le fait qu’elle soit attendue ou fortement souhaitée peut aider à établir ce lien.

Dans la décision récente mentionnée précédemment, l’employeur avait organisé une soirée pour célébrer l’ouverture de la saison estivale. Bien que la participation ne fût pas obligatoire, elle était attendue, voire souhaitée, compte tenu du contexte particulier de l’emploi, notamment que tous les employés étaient logés et nourris sur le site. La motivation à assister à ce souper s’explique donc principalement par le travail, ce qui montre que l’activité demeure liée à l’emploi et ne relève pas de la sphère personnelle.

Particularité de cette décision : la soirée, initialement prévue à un endroit, a été déplacée à la demande de la représentante de l’employeur, nécessitant l’emprunt d’un bateau pour s’y rendre. Le Tribunal a précisé que ce transfert n’interrompt ni le lien de finalité ni le lien de subordination.

La prolongation de la fête dans un autre lieu ne fait pas basculer l’événement dans la sphère personnelle du travailleur. L’accident reste lié à l’activité organisée par l’employeur, puisqu’elle se déroule toujours sur le site ou dans des espaces directement rattachés à celui-ci, là où le travailleur exerce habituellement ses tâches et poursuit les objectifs de l’employeur. Le responsabilité de l’employeur est donc engagée.

Lors d’une pause au travail

Le Tribunal reconnaît majoritairement le caractère indemnisable des accidents survenus durant les pauses de travail, en procédant à leur analyse à la lumière des mêmes critères que ceux précédemment exposés. Il demeure toutefois nécessaire que l’activité au cours de laquelle l’accident survient s’inscrive dans la sphère professionnelle et qu’elle ne soit pas expressément prohibée par l’employeur.

Décision récente de la Cour d’appel du Québec

En juillet 2025, la Cour d’appel du Québec s’est prononcée sur la notion d’accident survenu « à l’occasion du travail » dans un dossier impliquant un travailleur agricole décédé des suites de l’événement. Celui-ci avait emprunté un véhicule de travail afin de reconduire des collègues à une activité relevant de leur sphère personnelle. Lors de ce déplacement, une crevaison est survenue. De retour sur les lieux de travail, il a entrepris de réparer le pneu, moment auquel l’accident est survenu.

Les instances inférieures avaient conclu que l’événement ne constituait pas un accident survenu à l’occasion du travail, notamment au motif que l’accident s’était produit à l’extérieur des heures de travail, sans rémunération et en l’absence de directive de l’employeur à l’effet de procéder à la réparation du pneu. Selon leur analyse, l’activité ne constituait ni une activité connexe au travail ni une fonction attendue du travailleur.

La Cour d’appel est toutefois intervenue pour corriger cette interprétation, qu’elle a jugée trop restrictive de la notion « à l’occasion du travail ». Elle rappelle que cette notion doit recevoir une interprétation large et libérale, conforme à l’esprit de la LATMP. Selon la Cour, il est suffisant que le lien entre l’événement et le travail soit « plus ou moins étroit ou que l’activité constitue un acte connexe au travail, plus ou moins utile à son accomplissement ». Il n’est donc pas nécessaire de démontrer l’existence d’un lien direct entre l’accident et les fonctions habituelles du travailleur.

Par cet arrêt, la Cour d’appel clarifie la portée de la notion d’accident survenu « à l’occasion du travail » et réaffirme qu’une interprétation trop restrictive est incompatible avec l’objectif réparateur de la LATMP, une loi à caractère éminemment social.

Refus d’indemnisation : encadrement juridique par le Cabinet M

La notion d’accident survenu « à l’occasion du travail » repose sur une appréciation factuelle propre à chaque situation et relève ultimement de l’analyse effectuée par les tribunaux.

Lorsqu’un accident de travail n’est pas reconnu par la CNESST, il peut être opportun de s’informer sur les recours prévus par la loi et comment contester une décision de la CNESST. Nous vous invitons à communiquer avec nos avocats spécialisés en CNESST pour toute question relative au processus applicable ou aux étapes pouvant être envisagées.

En avril 2025, le ministre du Travail du Québec a déposé le projet de loi n° 101, officiellement intitulé Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail. Ce projet propose des changements majeurs au régime québécois de santé et sécurité au travail ainsi qu’aux mécanismes de règlement des différends impliquant la CNESST et le Tribunal administratif du travail (TAT).

Même si cette réforme s’inscrit dans la modernisation du droit du travail au Québec, plusieurs se demandent : qu’est-ce que ça change concrètement pour les travailleurs? Et surtout, quels impacts cela pourrait-il avoir pour les personnes victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle?

Petit rappel : c’est quoi un projet de loi?

Un projet de loi est une proposition de modification législative déposée par un ministre. Il ne s’agit pas encore de la loi, mais du point de départ d’un processus parlementaire qui comprend :

• Dépôt du projet de loi
• Études et débats en commission parlementaire
• Amendements possibles
• Adoption finale
• Entrée en vigueur (parfois progressive)

Donc, tant que le projet de loi n° 101 n’est pas officiellement adopté, rien n’est appliqué. Mais il est essentiel d’en comprendre les grandes lignes, car ces changements transformeront le parcours des travailleurs devant la CNESST.

Pourquoi cette réforme maintenant?

Le gouvernement dit vouloir :

• Mieux protéger les travailleurs vulnérables;
• Restreindre les abus liés à la fausse sous-traitance;
• Réduire les délais de contestation devant la CNESST;
• Renforcer la confidentialité des renseignements médicaux;
• Ajuster certains mécanismes indemnitaires jugés désuets ou injustes.

Cette réforme arrive dans un contexte où :

• Le nombre de « faux travailleurs autonomes » a explosé;
• Les délais de contestation frôlent parfois les 18 mois avant le TAT;
• Les travailleurs à faible revenu s’appauvrissent pendant leur invalidité;
• Les victimes d’accidents peinent à protéger leurs renseignements médicaux.

Les principaux changements proposés

A) Élargissement de la définition de « travailleur »

Actuellement, un travailleur doit démontrer un lien de subordination avec un employeur pour être protégé par la loi. Cela exclut souvent :

• Les chauffeurs “inc.”
• Les travailleurs d’Uber, DoorDash, Amazon Flex
• Des techniciens en construction sous-traités
• Des employés à contrat forcés de s’incorporer

Ce que change le projet de loi 101 :

Même incorporée, une personne pourra être reconnue comme travailleur si elle accomplit personnellement un travail pour un dirigeant et dépend économiquement de lui.

Cela ouvre la porte à la protection CNESST pour des milliers de travailleurs précaires.

Exemple concret :

Julie conduit un camion depuis 3 ans pour la même compagnie. On lui a demandé de s’incorporer comme « Julie Transport Inc. ». Elle a un horaire fixe, ne peut pas choisir ses clients et reçoit ses directives du répartiteur. Selon le projet de loi 101, Julie pourrait être reconnue comme véritable travailleuse et protégée par la CNESST.

B) Révision des indemnités de remplacement du revenu (IRR)

L’IRR compense la perte de revenu lorsqu’un travailleur est incapable de travailler après un accident.

Problème actuel :

Le calcul actuel pénalise les travailleurs au salaire minimum et ceux qui cumulent plusieurs emplois.

Beaucoup se retrouvent dans la précarité financière pendant leur invalidité.

Ce qui changerait avec le projet de loi :

• Révision du mode de calcul pour le rendre plus équitable
• Ajustements prévus pour revaloriser les indemnités des bas salariés
• Objectif : réduire l’écart financier subi après un accident de travail

C) Nouveau mécanisme de règlement des différends à la révision administrative

Aujourd’hui, lorsqu’un travailleur conteste une décision de la CNESST, il doit d’abord demander une révision administrative. Si le désaccord persiste, il va devant le Tribunal administratif du travail (TAT).

Problème actuel :

• Délais très longs avant d’obtenir justice;
• Multiplication des démarches juridiques.

Ce que propose le projet de loi 101 :

• Ajouter une étape de conciliation / médiation dès la phase de révision
• Favoriser des règlements rapides sans attendre des mois devant le Tribunal
• Réduire les coûts et la judiciarisation

D) Protection renforcée des renseignements médicaux

Les dossiers CNESST contiennent des renseignements hautement sensibles (santé mentale, diagnostics, rapport psychologique ou psychiatrique).

Problème actuel :

• Ces documents sont parfois transmis trop largement;
• La vie privée des travailleurs n’est pas toujours respectée.

Ce que changerait le projet de loi 101 :

• Seules les personnes autorisées par le Tribunal auront accès aux documents médicaux
• Il sera interdit de diffuser ou d’utiliser ces documents à d’autres fins
• Meilleur encadrement et respect de la vie privée

Ce que ça change pour les travailleurs

Avant	Avec le projet de loi 101
Les travailleurs autonomes « forcés » étaient exclus	Ils pourraient enfin être reconnus comme travailleurs
IRR parfois insuffisante	Calcul revu pour mieux protéger les bas salariés
Longs délais CNESST/TAT	Ajout de mécanismes de règlement plus rapide
Documents médicaux accessibles trop largement	Confidentialité mieux protégée

Impacts pour les employeurs

• Davantage de travailleurs pourront être reconnus comme employés → hausse potentielle des cotisations CNESST

• Plus de contestations encadrées avec médiation → gestion plus rapide des litiges

• Responsabilisation accrue en matière de respect de la confidentialité médicale

• Fin du modèle « travailleur inc. » pour contourner la loi

Limites du projet de loi 101

Même si le projet va dans la bonne direction, plusieurs enjeux demeurent :

• Il n’aborde pas clairement les délais excessifs avant d’avoir accès à des soins ou expertises CNESST

• Il ne règle pas le problème des expertises adversariales souvent défavorables aux travailleurs

• Les modalités de mise en œuvre restent floues

• Beaucoup d’éléments dépendront des règlements et décisions du Tribunal

FAQ rapide

1. Est-ce que la loi est déjà en vigueur?

Non, il s’agit encore d’un projet de loi, mais il pourrait être adopté en 2025.

2. Est-ce que ça aide les travailleurs autonomes?

Oui, mais seulement ceux qui sont faussement autonomes.

3. Est-ce que je pourrai contester plus facilement une décision de la CNESST?

Oui, la réforme prévoit plus d’options de règlement, dès la révision administrative.

Conclusion

Le projet de loi n° 101 représente une avancée importante pour mieux protéger les travailleurs, notamment les plus vulnérables. Il vise à moderniser les recours, encadrer les abus d’employeurs et renforcer la confidentialité médicale.

Mais comme toute réforme, il faudra voir comment la loi sera appliquée concrètement et si les mécanismes annoncés permettront réellement d’accélérer et d’humaniser le traitement des dossiers devant la CNESST.

Vous avez un dossier CNESST, un refus d’indemnité ou une contestation à préparer?

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Cette loi apporte des modifications significatives à trois lois principales : la Loi sur les normes du travail (LNT), la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST).

Modifications à la LNT

La LNT a été amendée pour étendre l’obligation des employeurs à prévenir et à faire cesser le harcèlement psychologique provenant de toute personne, incluant les clients et fournisseurs. Les salariés sont désormais protégés contre les représailles après avoir signalé une situation de harcèlement. De plus, les politiques de prévention et de traitement du harcèlement psychologique doivent inclure des méthodes spécifiques pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement, ainsi que des programmes de formation pour les employés et les gestionnaires. Ces changements visent à créer un environnement de travail plus sûr et plus respectueux.

Modifications à la LATMP

Deux nouvelles présomptions de lésion professionnelle ont été ajoutées pour faciliter la reconnaissance des violences sexuelles au travail. Le délai de réclamation pour les lésions résultant de la violence sexuelle a été prolongé à deux ans. De plus, l’accès au dossier médical des travailleurs par l’employeur est désormais strictement interdit, avec des amendes sévères pour les contrevenants.

Modifications à la LSST

La LSST a été modifiée pour inclure une définition claire de la violence à caractère sexuel, inspirée de la législation sur les violences sexuelles dans les établissements d’enseignement supérieur. Cela renforce les obligations des employeurs en matière de prévention et de gestion des situations de harcèlement sexuel au travail.

Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail : de l’indemnisation à la prévention

La gestion des réclamations pour harcèlement sexuel et violence à caractère sexuel au travail repose principalement sur la LATMP. Les victimes doivent déposer une réclamation pour lésion professionnelle, qui leur donne accès à diverses formes de soutien, telles que des indemnités de remplacement du revenu et des soins psychologiques. Cependant, le processus de réclamation est souvent complexe et peut être entaché de mythes et de stéréotypes qui minimisent la gravité des violences subies.

Indemnisation

Le traitement des réclamations pour harcèlement sexuel révèle plusieurs défis, notamment des délais de traitement prolongés et des motifs de refus variés. Les réclamations sont souvent refusées en raison de l’absence de preuve ou de corroboration, ou encore de la perception erronée de relations consentantes antérieures entre la victime et l’agresseur.

Prévention

La prévention du harcèlement sexuel au travail nécessite une identification proactive des risques par les employeurs, ainsi que la mise en place de politiques robustes et de programmes de formation pour les employés. La LSST offre un cadre pour structurer ces efforts, mais sa mise en œuvre reste insuffisante. Les employeurs doivent veiller à créer un environnement de travail où les comportements sexualisés inappropriés sont fermement rejetés et où les victimes se sentent en sécurité pour signaler les abus.

Conclusion

Les récentes modifications législatives au Québec renforcent les obligations des employeurs en matière de prévention et de gestion du harcèlement psychologique et sexuel au travail. Ces changements visent à offrir un meilleur soutien aux victimes et à créer des environnements de travail plus sûrs et respectueux. Les employeurs doivent non seulement adapter leurs politiques et procédures, mais aussi former leurs gestionnaires pour assurer la conformité avec ces nouvelles obligations.

En tant que cabinet d’avocats représentant les victimes de harcèlement et d’accidents de travail, Le Cabinet M s’engage à informer et à soutenir ses clients dans ces démarches, afin de garantir leurs droits et de promouvoir des milieux de travail exempts de violence et de harcèlement. Contactez notre équipe juridique pour une première consultation gratuite.

Avec l’évolution des normes de travail et la prise de conscience accrue des risques spécifiques aux postes de travail, le Programme de mesures de santé et de sécurité au travail pour les travailleuses enceintes ou allaitantes (PMSD) a connu une popularité croissante, attirant près de 34 000 bénéficiaires annuels entre 2018 et 2021. Ce programme souligne l’importance croissante de protéger cette catégorie de travailleuses, révélant une prise de conscience et une adaptation aux besoins changeants du marché du travail.

Réforme de 2023

La réforme de 2023 de la LSST a marqué un tournant significatif dans la protection des travailleuses enceintes ou allaitantes. Reconnaissant les lacunes dans l’application de la loi et les variations dans la protection offerte d’une région à l’autre, cette réforme a introduit un cadre plus strict et détaillé pour l’évaluation et la gestion des risques sur le lieu de travail.

Les principales innovations de cette réforme incluent :

1. Protocoles d’évaluation des risques 

Des protocoles détaillés pour l’évaluation des risques ont été établis, obligatoires pour tous les secteurs d’activité. Ces protocoles définissent clairement les types de risques que les employeurs doivent évaluer, y compris les risques chimiques, biologiques, et ergonomiques, qui peuvent affecter les travailleuses enceintes ou allaitantes de manière disproportionnée.

2. Formation et sensibilisation accrues 

La réforme a mis un accent particulier sur la formation des employeurs et des travailleurs concernant les droits et les protections spécifiques aux travailleuses enceintes ou allaitantes. Cela inclut des sessions de formation obligatoires et des ressources en ligne accessibles pour s’assurer que les employeurs sont bien informés des procédures à suivre pour garantir un environnement de travail sûr.

3. Mécanismes de surveillance et de contrôle 

Des mécanismes renforcés de surveillance et de contrôle ont été mis en place pour assurer le respect des nouvelles règles. La CNESST a reçu des pouvoirs accrus pour inspecter les lieux de travail et vérifier l’application des protocoles d’évaluation des risques. Les sanctions pour non-conformité ont été également revues à la hausse pour dissuader les violations.

4. Coopération intersectorielle

La réforme encourage une approche collaborative entre différents secteurs, y compris la santé publique, pour mieux comprendre et gérer les risques spécifiques aux travailleuses enceintes ou allaitantes. Cela comprend des partenariats avec des organisations de recherche pour continuer à améliorer les connaissances sur les risques liés au travail et leur impact sur la grossesse et l’allaitement.

Recours en cas de refus de la CNESST 

En cas de refus par la CNESST d’accorder l’indemnisation, les travailleuses disposent de plusieurs options pour contester cette décision :

1. Demande de révision interne

La travailleuse peut demander une révision de la décision à l’intérieur de la CNESST. Cette démarche permet une seconde évaluation du dossier par un autre agent ou comité, qui reconsidérera les faits et les preuves présentées.

2. Appel au Tribunal administratif du travail

Si la décision de la révision interne n’est pas satisfaisante, la travailleuse a le droit de faire appel devant le Tribunal administratif du travail. Ce tribunal spécialisé revoit les cas sous un angle juridique et a le pouvoir de renverser les décisions précédentes si des erreurs de droit ou de fait sont établies.

3. Consultation juridique

Il est conseillé aux travailleuses de consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou en santé et sécurité du travail. Un avocat peut fournir des conseils précieux sur la stratégie à adopter, préparer les documents nécessaires pour les appels et représenter la travailleuse devant les instances judiciaires.

La réforme de 2023 et les mesures subséquentes montrent un engagement renouvelé envers la protection des travailleuses enceintes ou allaitantes, illustrant une évolution vers une prise en compte plus approfondie des besoins spécifiques de cette population sur le lieu de travail. Ces changements législatifs et réglementaires visent à créer un environnement de travail inclusif et sécuritaire pour tous, en reconnaissant et en adaptant les pratiques de travail à la réalité des travailleuses enceintes ou allaitantes.

L’avocat du Cabinet M et son équipe juridique vous aident dans vos démarches 

En cas de refus d’indemnisation par la CNESST, il est essentiel de faire valoir vos droits. Contactez dès aujourd’hui le cabinet M, spécialisé dans les litiges contre la CNESST, pour une assistance juridique experte et personnalisée.

Les factures s’accumulent, les responsabilités financières perdurent, et l’incertitude quant à votre avenir financier s’installe. C’est précisément à ce moment-là que l’Indemnité de Remplacement de Revenu (IRR) à la CNESST entre en jeu, offrant une bouée de sauvetage financière aux travailleurs du Québec.

L’avocat spécialisé contre la CNESST du Cabinet M vous explique, à travers cet article, l’univers complexe, mais crucial, de l’IRR de la CNESST. Que vous soyez un employé soucieux de comprendre vos droits ou un employeur cherchant à soutenir vos travailleurs en cas d’accident, vous découvrirez ici les informations essentielles pour naviguer dans ce domaine.

Qu’est-ce que l’indemnité de remplacement de revenu ?

L’Indemnité de Remplacement de Revenu, communément abrégée par le terme IRR, est un dispositif de soutien financier crucial au Québec.

L’IRR est une prestation financière mise en place dans le but de venir en aide aux travailleurs québécois en cas d’incapacité de travail découlant d’un accident du travail ou s’il est victime d’une maladie professionnelle. Cette incapacité peut varier en gravité, allant d’une absence temporaire à une invalidité à long terme.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est incapable de travailler en raison d’une blessure ou d’une maladie liée à son emploi, l’IRR intervient pour fournir à ce dernier un remplacement du revenu.

Qui est éligible à l’indemnité de remplacement de revenu de la CNESST ?

L’Indemnité de Remplacement de Revenu (IRR) de la CNESST offre des avantages essentiels aux travailleurs québécois souffrant d’une maladie professionnelle ou ayant déclaré un accident du travail. Cependant, ce droit ne se limite pas seulement aux travailleurs réguliers. Les personnes suivantes peuvent également prétendre à l’indemnité de remplacement de revenu :

• Les travailleurs autonomes ou les dirigeants d’entreprise qui se sont inscrits à la protection personnelle de la CNESST.
• Les travailleurs bénévoles inscrits à la protection pour les travailleurs bénévoles par leur employeur.

En d’autres termes, la CNESST offre une couverture d’indemnité de remplacement de revenu à un large éventail de travailleurs, qu’ils soient employés réguliers, travailleurs autonomes, superviseurs ou bénévoles, dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité spécifiques.

Exceptions et cas particuliers

D’autres situations peuvent également rendre une personne éligible à l’indemnité de remboursement de revenu versée par la CNESST :

• Étudiante ou étudiant en stage non rémunéré: Les étudiants de moins de 18 ans qui subissent une blessure professionnelle pendant un stage non rémunéré sous la supervision de leur établissement d’enseignement peuvent être éligibles à une indemnité hebdomadaire.
• Les Enfants sous Protection Légale: Les enfants qui se blessent tout en effectuant un travail, en rendant service à la communauté ou en tant qu’apprenti, rémunéré ou non, peuvent aussi être éligibles à une indemnité hebdomadaire.

Cela s’applique lorsque des mesures légales sont prises en vertu de la Loi sur la protection de la jeunesse, de la Loi sur le système de justice pénale des adolescents, ou si une décision de la Cour du Québec est rendue en vertu de ces lois ou du Code de procédure pénale.

Remarque : D’autres personnes, telles que les travailleurs indépendants et les camelots, sont également considérées comme des travailleurs et peuvent avoir droit à une indemnité en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Il est à noter que les personnes suivantes sont exclues de la Loi et donc, ne peuvent pas toucher une IRR en cas de lésion professionnelle :

• Le travailleur domestique qui doit fournir une prestation de travail d’une durée inférieure à 420 heures sur une période d’un an pour un même particulier, sauf s’il peut justifier de 7 semaines consécutives de travail à raison d’au moins 30 heures par semaine au cours de cette période;
• La personne qui pratique le sport qui constitue sa principale source de revenus;
• Le dirigeant d’une personne morale quel que soit le travail qu’il exécute pour cette personne morale;
• La personne physique lorsqu’elle agit à titre de ressource de type familial ou de ressource intermédiaire.

Calcul de l’indemnité de remplacement du revenu de la CNESST

L’indemnité de remplacement du revenu est égale à 90% du revenu net retenu que le travailleur tire annuellement de son emploi

La CNESST détermine le revenu net annuel d’un travailleur en prenant en compte divers éléments. Ce revenu net est obtenu en soustrayant les déductions pondérées par tranches de revenus, telles que l’impôt sur le revenu, la cotisation ouvrière, la cotisation au Régime de rentes du Québec et la cotisation à l’assurance parentale du Québec, du revenu brut annuel d’emploi du travailleur. Il tient également compte de la situation familiale du travailleur.

L’indemnité de remplacement de revenu est calculée en fonction du salaire au moment de la blessure. Cependant, il y a un plafond d’indemnisation en 2023, fixé à 91 000 $ de revenu brut maximum assurable par la CNESST. Ainsi, les travailleurs gagnant plus de 91 000 $ brut ne seront indemnisés qu’à concurrence de ce montant.

Il existe également un revenu minimum garanti en 2023, fixé à 31 805,40 $ pour les travailleurs. Par conséquent, même si un travailleur gagne moins de 31 805 $ par an, il recevra une indemnité calculée sur ce montant, équivalant à 90 % du revenu net.Top of Form

Spécificités liées au paiement de l’IRR

Le paiement de l’indemnité de remplacement de revenu (IRR) et sa période d’indemnisation varient en fonction de différentes situations :

• Jour de l’Abandon : Lorsqu’un travailleur se blesse au travail et ne peut plus travailler le reste de la journée, c’est l’employeur qui doit lui verser 100 % de son salaire net habituel. Il est important de noter que le jour de l’abandon peut ne pas correspondre à la date de l’événement.
• Les 14 Premiers Jours d’Incapacité du Travailleur : Les 14 premiers jours d’incapacité au travail : Si un travailleur ne peut pas travailler à cause d’une blessure professionnelle pendant moins de 14 jours, l’employeur lui verse une indemnité équivalente à 90 % de son revenu net pour les jours de travail manqués, à l’exception du jour de l’accident. Cette indemnité couvre les 14 premiers jours, et l’employeur peut demander un remboursement à la CNESST par la suite.
• À Partir du 15e Jour d’Incapacité du Travailleur : Si l’incapacité du travailleur dépasse les 14 jours, la CNESST commence à verser l’indemnité de remplacement du revenu à partir du 15e jour d’absence. Certaines conventions collectives, ententes ou décrets peuvent obliger les employeurs à verser cette indemnité au-delà des 14 premiers jours.

Fin de l’indemnité de remplacement du revenu

L’indemnité de remplacement de revenus (IRR) est soumise à plusieurs conditions de fin. Tout d’abord, en l’absence de consolidation médicale, la CNESST présume que le travailleur est inapte à travailler, ce qui lui donne droit à l’IRR. La consolidation médicale correspond à l’atteinte d’un plateau thérapeutique. Cependant, la CNESST peut mettre fin aux paiements si elle estime que le travailleur peut reprendre son emploi sans amélioration significative ni détérioration de sa santé.

Ainsi, les IRR cessent dès que le travailleur est déclaré apte à retourner à son emploi initial. Si le travailleur ne peut pas reprendre son emploi ou un emploi équivalent chez son employeur, la CNESST entame une réadaptation professionnelle pour déterminer un emploi approprié en fonction des limitations fonctionnelles du travailleur. Les IRR prennent fin au plus tard un an après la détermination de cet emploi, période que nous appelons l’année de recherche d’emploi.

Autres Circonstances de Fin des IRR

D’autres circonstances mettent également fin au droit à l’indemnité de remplacement de revenus :

• En cas de décès du travailleur (avec une période de versement de 3 mois au conjoint suivant la date de décès du travailleur, si celui-ci décède d’une cause étrangère à la lésion professionnelle).
• Lorsqu’il atteint l’âge de 68 ans. L’IRR peut se poursuivre jusqu’à cet âge s’il avait 60 ans au moment de la lésion professionnelle ou s’il avait au moins 55 ans dans le cas d’une maladie professionnelle survenue avant le 6 octobre 2022.
• Enfin, si le travailleur a au moins 64 ans au moment de sa blessure professionnelle, l’indemnité de remplacement de revenus prendra fin quatre ans après le début de son incapacité.

Si des paiements sont effectués après ces dates sans preuve de mauvaise foi, la CNESST ne pourra pas récupérer les prestations versées en trop.

Dans une telle situation, il devient impératif de solliciter les services d’un avocat en CNESST qui vous aidera à contester la décision de la CNESST. Ensemble, vous pourrez construire un dossier solide, étayé par des rapports médicaux, afin de démontrer votre incapacité à retourner au travail et votre droit à l’IRR.

Assurez Votre Avenir Financier avec le Cabinet M : Agissez Dès Aujourd’hui !

Vous êtes maintenant équipé(e) pour comprendre les rouages de l’Indemnité de Remplacement de Revenu à la CNESST, un soutien crucial pour les travailleurs au Québec en cas d’incapacité de travail due à une lésion professionnelle.

Ne restez pas dans l’ombre de l’incertitude financière et contactez nos experts juridiques! Ils sont prêts à répondre à vos questions et à vous guider dans les démarches. Explorez également notre site web ainsi que nos articles de blogue pour d’autres ressources utiles sur ce sujet.

Le moment d’agir est venu. Votre avenir financier est entre vos mains, et nous sommes là pour vous accompagner à chaque étape.

 

Lorsqu’un accident survient au travail, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) intervient pour indemniser les personnes affectées. Cependant, est-ce que la CNESST représente l’unique solution ? Et est-il possible d’envisager une poursuite en responsabilité civile en cas d’accident de travail?

Les experts juridiques du Cabinet M vous apportent des éclaircissements à ce sujet dans cet article.

Obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail

La CNESST instaure des directives strictes en matière de sécurité au travail au Québec. En conséquence, l’employeur est légalement tenu de respecter ces directives et de prendre des mesures préventives pour éviter les accidents professionnels. Les principales obligations de l’employeur comprennent :

1. Assurer des Conditions de Travail Sécurisées : L’employeur doit garantir un environnement de travail dépourvu de risques pour la santé et la sécurité des employés.
2. Prévention des Dangers : Il revient aussi à l’employeur de mettre en place des mesures préventives, telles que la formation adéquate, l’utilisation d’équipements de protection et la gestion des substances dangereuses.

Lorsque l’employeur ne respecte pas ces obligations, la CNESST peut lui ordonner de payer une amende pénale. Toutefois, le travailleur n’a aucun recours en responsabilité civile contre son employeur qui ne respecterait pas ces obligations.

En Cas d’Accident du Travail : Que doit faire l’employeur ?

Quand survient un accident du travail, l’employeur doit jouer un rôle crucial. En effet, il doit :

• Fournir une assistance médicale au travailleur: L’employeur a l’obligation de fournir les premiers secours à la travailleuse ou au travailleur dès que la personne se blesse au travail. Si nécessaire, il doit la faire transporter du lieu de travail vers un hôpital à ses frais.

Selon l’emplacement de l’accident, ces frais de déplacement pourraient lui être remboursés. Il est à noter que, par la suite, le travailleur doit assurer son suivi médical par lui-même. Inscrire l’événement dans le Registre d’accidents, d’incidents et de premiers secours.

Enfin, l’employeur doit payer le salaire de l’employé, lors de l’absence la journée de l’accident

• Faire sa demande de remboursement: Lorsque le travailleur est absent pendant 14 jours ou moins, l’employeur doit lui verser 90 % de son salaire net pour les jours où il aurait normalement travaillé sans tenir compte de la journée de l’accident. C’est ce qu’on appelle l’indemnité de remplacement du revenu pour les 14 premiers jours. Ce montant est remboursé par la CNESST. Pour obtenir son remboursement, l’employeur doit remplir l’Avis de l’employeur et demande de remboursement (ADR).

Il est à noter qu’il n’est pas de la responsabilité de l’employeur de déclarer l’accident de travail; c’est le travailleur qui doit remplir sa réclamation à la CNESST dans les délais.

En cas d’accident du travail est-il possible de plainte contre l’employeur ?

Au Québec, le travailleur victime d’une lésion professionnelle est indemnisé par le régime prévu par la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Un des principes fondamentaux du régime prévu par cette Loi est l’indemnisation des travailleurs sans égard à la responsabilité de quiconque.
Donc, quand il s’agit vraiment d’une blessure au travail, le travailleur sera indemnisé même si personne d’autre n’est fautif. Cela reste vrai, sauf si le travailleur est responsable de l’accident de travail à cause de sa négligence ou s’il l’a provoqué intentionnellement, mais sans causer de blessure grave.

Ce régime d’indemnisation public constitue un compromis ou, encore un pacte social, pour favoriser et faciliter l’indemnisation des travailleurs victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle. Compte tenu de ce compromis, il a été convenu que le travailleur ne pouvait intenter aucun recours en responsabilité civile contre son employeur en raison de sa lésion. En effet, selon la LATMP, l’employeur détient une immunité civile absolue.

De manière plus concrète, si vous êtes travailleur et victime d’une lésion professionnelle, vous ne pourrez pas intenter une action en responsabilité civile contre votre employeur en raison de votre lésion.

Cette immunité lui permet également d’être protégé tant pour le recours en dommages compensatoires que le recours en dommages exemplaires prévu à la Charte des droits et libertés. D’ailleurs, cette immunité vaut aussi à l’égard du co-employé qui serait responsable de vos dommages, subis dans le cadre de votre emploi.

Avantages et inconvénients liés à ce régime d’indemnisation public

En effet, les avantages liés au régime étatique sont nombreux, que ce soit en raison de :

• L’exemption de l’obligation de démontrer une faute,
• L’accès rapide à l’indemnisation,
• Ou de l’absence de frais à engager pour déposer sa réclamation.

Cependant, ce système présente également des désavantages. Le principal inconvénient réside dans le fait que les montants alloués par la CNESST en tant qu’indemnités, que ce soit pour des dommages corporels ou à titre d’indemnité de remplacement du revenu, peuvent être inférieurs à ceux accordés par les tribunaux civils pour des préjudices similaires.

A-t-on le droit de poursuivre un collègue de travail pour un accident de travail ?

La Loi prévoit également qu’un employé ne peut pas poursuivre son collègue de travail pour un accident de travail. Il est à noter qu’il peut y avoir des exceptions. Par exemple, il est permis de poursuivre un collègue de travail dans le cas de diffamation.

Il est donc important de consulter un avocat au besoin pour l’évaluation cas par cas.

Exceptions au régime : Recours civils possibles en cas d’accident du travail

Tout d’abord, il est essentiel de mettre en évidence que lorsque la blessure d’un travailleur découle de la négligence de son employeur ou d’un tiers, ces parties sont tenues de compenser les dommages qui dépassent les prestations accordées par la CNESST. Dans cette optique, il est envisageable d’entreprendre des démarches légales contre l’employeur ou le tiers concerné afin de récupérer les coûts encourus.

Dans la même perspective, un employé blessé peut intenter une poursuite en responsabilité civile à l’encontre d’un employeur autre que le sien en raison d’une blessure liée au travail, particulièrement si cet employeur a commis un acte criminel, ou encore pour récupérer le montant excédentaire des pertes subies par rapport à la prestation.

Enfin, il est à noter que l’immunité civile normalement octroyée à l’employeur ne s’applique pas lorsque la revendication du travailleur vise principalement à réparer les dommages résultant de diffamations ayant entaché sa réputation. Dans de tels cas, l’employeur pourrait être tenu responsable malgré cette immunité.

Exemples de recours civils contre un tiers en cas d’accident de travail

Voici un exemple où un travailleur pourrait intenter un recours civil contre un tiers : un travailleur en construction travaille sur un chantier, en tant que sous-traitant. L’échafaud sur lequel il est, qui a été installé par l’entrepreneur général, s’effondre, le blessant gravement.

Dans cette situation, le travailleur sera indemnisé par la CNESST, puisque l’accident est arrivé dans le cadre de son travail. Par contre, il pourra poursuivre l’entrepreneur général pour l’excédent de ses pertes.

En effet, la CNESST lui versera indemnité de remplacement du revenu à raison de 90% de son salaire. L’excédent de 10%, pourrait donc être réclamé à l’entrepreneur général. Si le travailleur n’est plus capable d’exercer le même emploi, on pourra comptabiliser le montant de la perte jusqu’à l’âge présumé de la retraite.

Le travailleur pourra aussi réclamer, en recours civil, les dommages physiques et psychologiques, en déduisant les sommes reçues de la CNESST à cet effet. Il pourra également réclamer les autres avantages sociaux perdus, en lien avec son travail, tel que les assurances et le fonds de pension, le cas échéant.

Pour ce faire, le travailleur devra intenter une poursuite en responsabilité civile, au même titre qu’une poursuite pour dommage corporel.

Le Cabinet M votre partenaire de confiance en cas d’accident de travail au Québec

Ainsi, si vous êtes blessé dans le cadre d’un accident de travail, vous pourrez uniquement bénéficier des avantages d’indemnisation que peut vous offrir la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, sauf exception. À cet effet, notre avocat spécialisé en accident du travail et en maladie professionnelle saura vous orienter et faire valoir vos droits afin d’être indemnisé de façon juste et équitable, au meilleur de votre intérêt.

Prenez contact dès maintenant avec le Cabinet M, et laissez-nous vous guider à chaque étape de votre processus de réclamation pour obtenir réparation ou de recours contre la CNESST.

 

 

 

L’avocat spécialisé CNESST du Cabinet M vous invite à découvrir ces rapports médicaux et leurs impacts. Maximisez vos chances de succès dans vos démarches administratives et d’indemnisation et plongez dans le monde où santé, sécurité et justice se rejoignent pour défendre vos droits en cas d’accident de travail.

les différents types de rapports médicaux en cas de lésions professionnelles

Lorsqu’un accident du travail survient, il est essentiel de bien documenter les blessures subies par les travailleurs afin de garantir une juste indemnisation et des soins appropriés. Dans le cadre des régimes d’indemnisation des accidents du travail, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) au Québec joue un rôle clé. Pour cela, elle s’appuie sur les rapports médicaux, qui constituent des éléments cruciaux pour évaluer les dommages subis par les travailleurs et prendre les mesures nécessaires.

Les rapports médicaux sont des documents rédigés par les professionnels de la santé qui évaluent et traitent les travailleurs blessés. Ils permettent de fournir une description détaillée de l’état de santé du travailleur, des blessures subies, du traitement administré et des recommandations médicales. Ces rapports fournissent également une estimation de l’incapacité temporaire ou permanente du travailleur, ce qui aide la CNESST à évaluer le niveau d’indemnisation approprié.

Les rapports médicaux jouent un rôle central dans cette démarche, notamment si vous souhaitez contester une décision de la CNESST. Le médecin traitant, spécifiquement choisi par le travailleur, joue donc un rôle clé en surveillant attentivement l’évolution médicale, en élaborant un plan de traitement personnalisé et en assurant un suivi minutieux du dossier.

Découvrez sans plus attendre les différents rapports médicaux requis par la CNESST.

1. L’attestation médicale

Lorsqu’un travailleur est victime d’un accident du travail, il doit consulter un médecin ou un professionnel de la santé pour recevoir les soins nécessaires.

C’est l’attestation médicale qui doit être complété par le premier médecin qui prend en charge un travailleur victime d’une lésion professionnelle. L’attestation médicale permet à la CNESST d’obtenir le diagnostic du médecin traitant et précise si la lésion sera consolidée dans les 14 jours suivant l’incapacité ou si elle prendra plus de 14 jours.

Si vous êtes un professionnel de santé qui doit traiter un travailleur blessé au travail, veillez à utiliser ce formulaire lors de la première visite. Remplissez-le et remettez deux copies au travailleur. L’attestation médicale devra contenir le diagnostic et indiquer la date ou la période prévue de guérison de la blessure.

2. Le rapport médical

Ce formulaire est destiné aux professionnels de la santé qui prennent en charge un travailleur blessé au travail. Si le travailleur apprend que sa blessure ne sera pas consolidée dans les 14 jours suivant le début de son incapacité, il devra fournir, par la suite, à la CNESST un rapport médical sommaire.

Ce rapport doit inclure :

• La date de l’accident,
• Le diagnostic principal,
• Une période prévisible de consolidation d’environ 60 jours,
• L’indication que le travailleur attend des traitements ou une hospitalisation, et, le cas échéant, la possibilité de séquelles permanentes.

En général, le médecin remplit l’attestation et le rapport médical lors de la première visite. Lors des visites subséquentes, le médecin qui a charge du travailleur remplit un rapport médical d’évolution. Ce rapport doit être envoyé à la CNESST, à l’employeur et au travailleur.

3. Le rapport médical final

Une fois que la lésion est consolidée, c’est-à-dire que la condition médicale du travailleur a atteint un plateau thérapeutique, le médecin qui a charge doit soumettre un rapport final qui précise la date de consolidation, la présence ou l’absence de séquelles permanentes (physiques ou mentales) et la présence ou l’absence de limitations fonctionnelles résultant de la lésion. Il doit également réitérer tous les diagnostics en lien avec la lésion.

Ce rapport doit également indiquer s’il y a eu une aggravation des limitations fonctionnelles préexistantes à la lésion, et si le médecin responsable préfère remplir le rapport d’évaluation médicale ou demander à un autre médecin de le faire.

Qu’est-ce qu’un REM pour la CNESST ?

Après avoir complété le rapport final, le médecin traitant du travailleur peut choisir de compléter un rapport d’évaluation médicale (REM). Ce rapport d’évaluation médicale doit couvrir les cinq points énumérés à l’article 212 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP), à savoir :

• Le diagnostic,
• L’adéquation ou l’efficacité des traitements,
• La date de consolidation,
• L’évaluation du pourcentage d’atteinte permanente selon le barème de la LATMP,
• Les limitations fonctionnelles recommandées.

Si le médecin responsable n’est pas en mesure de réaliser cette évaluation, il peut référer le travailleur à un autre médecin pour ce faire. À défaut, ce sera la CNESST qui procèdera à l’évaluation de l’atteinte permanente et des limitations fonctionnelles du travailleur.

Les rapports de médecins désignés

Lorsqu’il s’agit de questions relatives à une lésion professionnelle, l’employeur et la CNESST ont le droit, en vertu des articles 204 et 209 de la LATMP, d’exiger qu’un travailleur se soumette à l’examen d’un professionnel de la santé désigné par eux.

Le médecin désigné est alors chargé de rédiger un rapport d’expertise médicale contenant ses conclusions sur les sujets précisés à l’article 212. Ce rapport peut également évaluer la corrélation entre la blessure ou la maladie du travailleur et l’accident de travail déclaré, ainsi que son activité professionnelle actuelle ou passée.

Enfin, il est nécessaire de noter que dès réception de ces rapports, l’employeur et la CNESST sont tenus de les transmettre au travailleur et au médecin responsable du suivi médical.

Documents à remplir en réponse à une demande de la CNESST ou d’un tiers

Lorsque la CNESST ou une autre partie demande des informations ou des documents, il est généralement nécessaire de compléter des formulaires appropriés en réponse à ces demandes. Ces formulaires fournissent une structure pour donner les informations requises de manière claire et précise.

1. Le rapport complémentaire

Si le rapport du médecin désigné par l’employeur ou par la CNESST contredit les conclusions du médecin responsable, celui-ci a la possibilité de fournir à la CNESST, dans les 30 jours suivant la réception du rapport, un rapport complémentaire pour étayer ses propres conclusions. Si nécessaire, il peut également joindre un rapport de consultation motivé. D’ailleurs, si le médecin qui a charge du travailleur maintient ses conclusions, dans le rapport complémentaire, le travailleur sera dirigé auprès du Bureau d’évaluation médicale (BEM) pour une autre évaluation.

2. L’information médicale écrite ou le bilan médical téléphonique

Lors du traitement d’une lésion professionnelle, des situations inhabituelles peuvent survenir. La CNESST peut alors demander des informations supplémentaires écrites au médecin responsable. Cette demande peut se faire par téléphone, en ajoutant les informations dans les notes évolutives du dossier, ou par une demande écrite d’informations médicales.

Autres rapports

Dans le traitement d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, des rapports périodiques de d’autres professionnels peuvent être complétés, à la suite de divers traitements autorisés tels que la physiothérapie, la psychothérapie, l’ergothérapie. Ils sont nécessaires afin que les remboursements soient effectués.

L’expertise médico-légale, un document facultatif, peut être demandée par le travailleur ou l’employeur pour renforcer leur preuve ou fournir des explications plus précises. Toutefois, l’expert médical ne peut pas être le médecin responsable et est souvent un spécialiste dans le domaine.

La CNESST peut-elle faire corriger les rapports de médecins ?

La CNESST peut demander des corrections factuelles aux médecins, ainsi qu’au Bureau d’évaluation médicale (BEM), mais elle ne peut pas influencer leur opinion médicale.

Les interventions d’un médecin de la CNESST auprès du médecin d’un travailleur sont généralement pour obtenir des informations pertinentes. Ces interventions doivent respecter l’opinion du médecin responsable et ne doivent pas exercer de pression sur lui. Les interventions sont consignées dans les notes évolutives du travailleur, soulignant ainsi leur importance.

L’équipe juridique du Cabinet M à votre disposition pour vous soutenir

La documentation médicale est l’arme secrète pour prendre en charge les travailleurs blessés sur leur lieu de travail. Rapports médicaux, attestations, formulaires… Ces précieux documents remplis par des professionnels de la santé, assurent une communication claire et précise entre tous les acteurs impliqués de la CNESST à l’employeur.

L’équipe juridique du Cabinet M est là pour vous soutenir et vous accompagner à chaque étape. Que ce soit pour obtenir une indemnisation méritée ou engager un recours contre la CNESST, nous avons l’expertise nécessaire pour vous aider.

Ne laissez pas vos droits au hasard. Contactez-nous dès maintenant pour bénéficier de notre savoir-faire et de notre soutien inébranlable. Ensemble, nous défendrons vos droits avec détermination.

Dans les prochaines lignes, l’équipe juridique du Cabinet M vous explique la procédure à suivre après un accident du travail et pour obtenir une indemnité.

Qu’est-ce qu’un accident du travail?

Pour être reconnu par la loi au Québec, un accident du travail doit respecter certaines conditions.

D’abord, une blessure qui survient sur les lieux de travail pendant que vous exercez vos fonctions sera considérée comme un accident du travail. Un accident du travail peut aussi être démontré lorsque survient un événement imprévu et souder, à l’occasion du travail, et qui cause une blessure physique ou psychologique ou encore une maladie professionnelle.

Des exemples de blessures causées par un accident du travail peuvent être la fracture d’un bras, ou encore un choc post-traumatique après un événement important sur votre lieu de travail. Cette blessure doit entrainer une invalidité au travail.

Si vous êtes victime d’un accident de travail, il vous est possible de demander une indemnité auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

Toutefois, si vous êtes responsable de votre accident du travail, il est possible que vous ne soyez pas admissible à ce dédommagement.

La démarches à suivre pour déclarer un accident de travail

Dans le cas où vous avez subi un accident du travail, que faire pour obtenir une indemnité ? Comment déclarer un accident de travail adéquatement ? Quels sont les délais pour déclarer un accident du travail ? Votre avocat spécialisé contre la CNESST vous éclaire à ce sujet.

Voici la démarche à suivre après un accident de travail afin de déclarer celui-ci à la CNESST et recevoir une indemnisation.

1. Avertissez votre employeur de l’accident

La première chose à faire si vous avez subi un accident du travail est d’avertir votre employeur le plus vite possible. L’employeur a la responsabilité de :

• Fournir un environnement de travail sûr: Il est tenu de respecter les lois et les normes en matière de santé et de sécurité, notamment les règlements de la CNESST.
• Mettre en place des mesures de prévention appropriées: cela comprend l’identification des dangers sur le lieu de travail, l’évaluation des risques, la mise en œuvre de mesures de contrôle appropriées et la formation des employés sur les pratiques de travail sécuritaires. Des politiques et des procédures claires doivent être établies et communiquées aux employés afin de garantir leur sécurité.
• Prendre les mesures nécessaires en cas d’accident du travail: celui-ci est dans l’obligation de vous fournir les premiers soins dont vous avez besoin. Il doit également couvrir les frais de transport (ambulance, taxi, autobus, etc.) que vous avez déboursés pour vous rendre à l’hôpital.

Les travailleurs doivent signaler rapidement les accidents à leur employeur pour obtenir une aide immédiate et faire valoir leurs droits à l’indemnisation. La collaboration entre l’employeur et les employés est essentielle pour assurer un environnement de travail sûr et respecter les obligations légales en matière de santé et de sécurité.

Même si vous n’avez pas besoin de traitements médicaux, il est tout de même recommandé d’avertir votre employeur du lieu, de la date et de l’heure de votre accident. Il pourra ainsi l’enregistrer au Registre d’accidents, d’incidents et de premiers secours.

À noter que la déclaration de l’accident à votre employeur n’emporte pas déclaration à la CNESST. Le travailleur blessé et incapable de travailler devra donc produire une réclamation à la CNESST.

2. Consultez un médecin

Si vous avez subi des blessures à la suite d’un accident de travail, vous devez consulter un médecin de votre choix. Ce dernier peut évaluer votre état de santé et déterminer si vous avez besoin de prendre un temps de repos. Il établit aussi la date de votre retour au travail après l’accident.

Le médecin vous donnera ensuite une attestation médicale à remettre à votre employeur. Celle-ci est également nécessaire pour remplir votre réclamation.

3. Remettez l’attestation médicale à votre employeur

Si vous ne pouvez pas retourner au travail le lendemain de l’accident, il faudra présenter cette attestation à votre employeur. Il utilisera celle-ci pour remplir le formulaire « Avis de l’employeur et demande de remboursement » de la CNESST.

Dans le cas où vous ne pouvez pas compléter votre journée de travail le jour de l’accident, votre employeur doit quand même vous payer 100% de votre salaire pour cette journée. Si vous ne pouvez toujours pas travailler dans les deux semaines suivant l’accident, vous serez payé à 90% de votre salaire pour chaque journée où vous auriez dû travailler.

4. Déclarez l’accident de travail à la CNESST

La déclaration de l’accident à la CNESST (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) est une étape cruciale pour bénéficier des droits et des prestations prévus en cas d’accident du travail. Voici les démarches à suivre ainsi que les délais à respecter et les documents requis :

1. Rassemblez les informations nécessaires : assurez-vous d’avoir les informations pertinentes, telles que la date et l’heure de l’accident, la nature des blessures, les détails du lieu de travail et les coordonnées de l’employeur.
2. Choisissez le mode de déclaration : La CNESST propose différents modes de déclaration, notamment en ligne, par téléphone ou en personne dans l’un de leurs bureaux.
3. Accédez au formulaire de déclaration : rendez-vous sur le site web de la CNESST et accédez à la section dédiée à la déclaration d’accident du travail.
4. Soumettez la déclaration : une fois le formulaire complété, soumettez-le en suivant les instructions spécifiques du mode de déclaration choisi. Vous recevrez un accusé de réception de la CNESST confirmant que votre déclaration a été reçue.

Quand déclarer un accident de travail auprès de la CNESST ?

Suite à votre accident de travail, vous disposez d’un délai de 6 mois à partir de la date de l’accident pour déposer une réclamation auprès de la CNESST, sauf exception. En effet, Il est essentiel de déposer rapidement une réclamation auprès de la CNESST dès que vous avez un intérêt légitime, comme demander une indemnité de remplacement du revenu ou le remboursement des frais de traitement, entre autres.

Si votre absence au travail a une durée de plus de 14 jours, il est alors nécessaire de faire une demande d’indemnité en remplissant le formulaire de réclamation du travailleur.

Ce formulaire vous permet de demander un remboursement pour différents frais tels que les frais médicaux ou de déplacements non couverts par votre employeur. Il est important de souligner que si vous n’êtes pas en mesure de retourner au travail dès le lendemain de l’accident, vous devez remettre un certificat médical à votre employeur.

Celui-ci devra remplir l’Avis de l’employeur et demande de remboursement pour vos 14 premiers jours d’absence, l’envoyer à la CNESST et vous en remettre une copie. Enfin, votre employeur sera tenu de vous verser 90 % de votre salaire net pour les jours où vous auriez normalement travaillé, à l’exception du jour de l’accident

Recourir à un avocat après un accident de travail : contester la décision de la CNESST

En cas de désaccord avec une décision de la CNESST concernant un dossier d’accident du travail, le travailleur dispose de recours possibles :

• Contestation de la décision : Le travailleur peut demander une révision administrative pour contester une décision de la CNESST. La CNESST examinera la demande, réévaluera la décision initiale et rendra une nouvelle décision.
• Appel devant le Tribunal administratif du travail (TAT) : En cas d’insatisfaction à la suite de la révision administrative, le travailleur peut faire appel devant le TAT. Il doit constituer un dossier solide avec arguments, preuves et documents pertinents. Le TAT entendra les arguments des trois parties (travailleur, employeur et CNESST), évaluera les preuves et rendra une décision finale, définitive et contraignante.

Le Cabinet M simplifie vos démarches après un accident de travail au Québec

Vous l’aurez compris, pour déclarer un accident de travail, il est primordial d’agir rapidement en avertissant votre employeur et en obtenant une attestation médicale auprès d’un médecin. En respectant ces démarches, vous contribuez à garantir la sécurité et le bien-être des travailleurs. La sécurité au travail est une priorité essentielle, et en suivant les procédures établies, nous œuvrons tous ensemble pour créer un environnement professionnel plus sûr et équitable.

Chez Cabinet M, nous comprenons l’importance de protéger les droits des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Notre équipe d’experts se spécialise dans la défense de ces victimes, n’hésitez donc pas à nous contacter pour bénéficier d’une consultation gratuite avec l’un de nos collaborateurs. Ensemble, nous veillerons à ce que vos droits soient préservés et que vous obteniez la compensation que vous méritez.

 

Dans de telles circonstances, les membres de la famille et les amis sont souvent confrontés à de nombreuses questions et incertitudes quant aux mesures à prendre pour protéger leurs droits et ceux de leur proche décédé.

Les experts juridiques de notre cabinet d’avocat vous aident à comprendre les étapes à suivre en cas de décès d’un proche dans un accident du travail.

La procédure à suivre en cas de décès d’un proche dans un accident du travail

Au Québec, si un travailleur ou une travailleuse est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il ou elle peut généralement faire appel à la Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité au travail (CNESST) pour recevoir des indemnités. Toutefois, dans le cas où l’accident du travail aboutit à un décès, ce sont les proches du défunt qui doivent prendre les mesures nécessaires pour recevoir les indemnités de décès à sa place.

Il est donc important de prendre rapidement les bonnes mesures pour garantir le respect des droits de la victime et de sa famille. Voici les premières actions à entreprendre.

Informer les autorités compétentes

Au Québec, il est obligatoire de déclarer tous les décès au Directeur de l’état civil, qui les enregistrera dans le registre. Il est également possible de soumettre une demande de transmission simplifiée des renseignements sur le décès. Cela permet ainsi au Directeur de l’état civil de notifier les ministères et organismes pertinents.

Généralement, dans le cadre d’un accident de travail, l’employé doit d’abord remplir un formulaire de Réclamation du Travailleur (RTR). Cependant, si le travailleur décède des suites de cet accident dans les semaines qui suivent, c’est au conjoint, à l’enfant (majeur) ou à la famille que revient la responsabilité de remplir le formulaire pour recevoir une indemnisation.

Voici les informations qui pourraient vous être demandées lors de la saisie du formulaire :

• Les données personnelles du travailleur décédé (nom, prénom, numéro d’assurance sociale, date de l’accident de travail et du décès, etc.) ;
• Les informations sur l’employeur (nom, adresse, code postal, etc.) ;
• Le lieu et la description de l’événement ;
• Les renseignements indispensables pour le calcul et le versement de l’indemnité.

Quels sont les délais de dépôt de réclamation ?

Pour que votre demande soit valide, il est impératif que la réclamation du travailleur soit transmise à la CNESST dans un délai de 6 mois après l’accident du travail. Retenez que pour augmenter les chances de recevoir les indemnités qui vous sont dues, il est essentiel de fournir des preuves solides.

Vous devrez ensuite attendre leur décision et si besoin faire appel à un avocat spécialisé pour contester la décision de la CNESST.

Concernant la demande d’indemnisation de la CNESST, elle est habituellement traitée dans un délai d’environ 40 jours. Toutefois, ce délai peut être prolongé en fonction de la complexité du dossier.

Après examen de la demande, la CNESST informera la famille de l’admissibilité du dossier par écrit ou par téléphone.

Contacter le régime d’assurance maladie

En situation de décès, il convient que les proches confient la carte d’assurance maladie du défunt à l’entreprise des services funéraires, qui se chargera de la retourner à la Régie de l’assurance maladie du Québec (RAMQ).

Cette action aura pour effet d’annuler l’inscription du défunt au régime public d’assurance médicaments, dès que la RAMQ aura procédé à l’annulation de la carte d’assurance en question. Dans le cas où le défunt aurait souscrit à un régime privé, il est également impératif de contacter l’assureur en question.

Les documents à fournir pour demander une indemnisation de décès après un accident de travail

Pour demander une indemnisation de décès au Québec, il est nécessaire de fournir les documents suivants :

• Le formulaire de Réclamation du Travailleur (RTR) rempli et signé ;
• Le certificat de décès du travailleur : si le travailleur est décédé suite à un accident de travail impliquant des blessures mortelles, ce document (fourni par un médecin) sera nécessaire pour fournir à la CNESST les détails concernant le décès ;
• Les preuves de revenus du travailleur ;
• Le certificat de mariage ou de vie commune si le travailleur était marié ou vivait en union de fait ;
• Les preuves des dépenses encourues à la suite de l’accident du travail ;
• Tout autre document jugé pertinent pour la demande d’indemnisation (comptes rendus opératoires, interventions médicales, etc.).

Comment est calculée l’indemnité forfaitaire versée à la famille ?

Lorsqu’on déclare un accident de travail à la CNESST, elle accorde souvent des indemnités aux victimes. Dans le cas où un proche décède à la suite d’un accident de travail, la CNESST propose aussi une indemnisation aux ayants droit (parent ou membre de la famille) en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Ainsi, si le conjoint est le bénéficiaire de l’indemnité, le montant sera calculé en proportion du revenu brut annuel du travailleur décédé et en fonction de la catégorie d’âge du conjoint à la date du décès.

Si le conjoint est atteint d’une invalidité physique ou mentale, empêchant une reprise d’emploi, il recevra une rente mensuelle. Celle-ci correspond à 55 % de l’indemnité de remplacement de revenu que le travailleur aurait reçue s’il avait été incapable de travailler à cause d’une lésion professionnelle.

Dans le cas où le seul ayant droit est un enfant, la CNESST versera une rente qui dépendra également de son âge lors du décès de son parent.

Faites vos démarches auprès de la CNESST avec l’aide d’un avocat spécialisé

En cas de décès d’un proche dans un accident de travail, il est essentiel d’entreprendre les actions nécessaires pour obtenir une indemnisation appropriée et garantir la protection des droits de la famille du défunt.

Cela inclut informer les autorités compétentes, prendre en charge les formalités administratives, fournir les documents requis pour la demande d’indemnisation et faire appel à un avocat spécialisé CNESST pour obtenir des conseils juridiques et assurer la préparation du dossier.

Contactez-nous dès maintenant pour vous aider à prendre les mesures adéquates et être sûrs de recevoir une compensation juste et équitable pour les conséquences tragiques de l’accident.