Un employeur ne peut pas congédier une salariée parce qu’elle est enceinte, peu importe son ancienneté chez lui. Si vous venez de recevoir un avis de congédiement pendant votre grossesse ou à votre retour de congé de maternité, la loi présume que ce congédiement lui est lié et c’est à votre employeur de prouver le contraire. Cet article vous explique vos droits, les délais à respecter et les démarches concrètes pour faire valoir votre recours.
L’essentiel à retenir :
- Le congédiement d’une femme enceinte est interdit au Québec, peu importe son ancienneté chez l’employeur.
- La loi présume que le congédiement est lié à la grossesse : c’est à l’employeur de prouver le contraire, pas à la salariée.
- Ce recours (article 122 de la LNT) est distinct de celui pour congédiement sans cause juste et suffisante (article 124 de la LNT), qui exige 2 ans de service continu.
- La plainte doit être déposée à la CNESST dans un délai de 45 jours suivant le congédiement.
Une salariée enceinte peut-elle être congédiée au Québec ?
Non, la Loi sur les normes du travail (LNT) interdit explicitement de congédier, de suspendre ou de sanctionner une salariée parce qu’elle est enceinte. Cette interdiction figure à l’article 122 de la LNT et s’ajoute à la protection contre la discrimination prévue aux articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne. Un employeur qui invoque une autre raison doit être en mesure de la démontrer.
Qui est protégée par cette interdiction ?
Toute personne qui répond à la définition de « salariée » au sens de la LNT est couverte, qu’elle travaille à temps plein, à temps partiel, de façon temporaire ou sur appel. La loi exige seulement trois éléments : une prestation de travail, un lien de subordination envers l’employeur et une rémunération en contrepartie. Certains cadres supérieurs échappent toutefois à cette protection, contrairement aux cadres intermédiaires qui en bénéficient.
Congédiement sans cause et pratique interdite liée à la grossesse : ce que dit la loi
Ce sont deux recours distincts, et confondre les deux mène souvent une salariée enceinte à croire, à tort, qu’elle n’a aucun recours. La différence tient essentiellement à une condition : l’ancienneté requise chez l’employeur.
Le recours de l’article 124 LNT (2 ans de service continu requis)
L’article 124 de la LNT permet de contester un congédiement jugé injuste, mais seulement si la salariée compte au moins 2 ans de service continu chez le même employeur. Dans ce cas, c’est à l’employeur de démontrer qu’il avait une cause juste et suffisante pour congédier, comme une faute grave ou une insubordination répétée.
Le recours de l’article 122 LNT (aucune ancienneté requise)
L’article 122 de la LNT protège toute salariée enceinte contre le congédiement, peu importe la durée de son service continu. Une employée congédiée après trois semaines de travail bénéficie de la même protection qu’une employée en poste depuis dix ans. C’est ce recours pour « pratique interdite » qui s’applique lorsque la grossesse est en cause, et non celui de l’article 124.
Comment fonctionne la présomption légale en faveur de la salariée enceinte ?
La loi établit une présomption légale : si vous êtes congédiée pendant votre grossesse, votre congédiement est présumé lié à cet état, sans que vous ayez à le prouver vous-même. C’est un mécanisme rare en droit civil québécois, où le fardeau de preuve appartient habituellement à celui qui allègue un fait.
Le fardeau de preuve repose sur l’employeur
Une fois la présomption enclenchée, l’employeur doit démontrer que le congédiement repose sur une autre cause véritable, complètement étrangère à la grossesse, et non sur un simple prétexte. Le fait que l’employeur ignorait la grossesse au moment du congédiement n’empêche pas la présomption de s’appliquer, selon la jurisprudence de la CNESST sur l’article 122.
Que se passe-t-il si l’employeur invoque une autre cause que la grossesse ?
L’employeur devra présenter une preuve concrète et documentée, par exemple des évaluations de performance négatives antérieures à l’annonce de la grossesse. Un dossier disciplinaire vierge avant l’annonce, suivi d’un congédiement soudain, joue généralement en faveur de la salariée.
Le congédiement au retour du congé de maternité est-il aussi protégé ?
Oui : la protection contre le congédiement lié à la grossesse ne s’arrête pas à l’accouchement. Lorsqu’une salariée est congédiée de façon concomitante à son retour au travail après un congé de maternité ou parental, la loi présume elle aussi que ce congédiement est lié à sa grossesse ou à son absence. Cette protection s’applique automatiquement pendant au moins 20 semaines suivant le retour au travail, tout en respectant le même délai de 45 jours pour porter plainte.
Une mutation ou une réduction de tâches pendant la grossesse peut-elle être un congédiement déguisé ?
Oui, et c’est un piège fréquent : l’employeur ne congédie pas formellement, mais modifie substantiellement les conditions de travail (réduction de salaire, rétrogradation, tâches dévalorisantes) au point de rendre le maintien en poste intenable. Le terme « congédiement » est d’ailleurs interprété de façon large par la CNESST dans le contexte d’une plainte pour pratique interdite, ce qui inclut ces situations de congédiement déguisé. Ce type de mise à l’écart s’accompagne parfois de comportements assimilables à du harcèlement psychologique au travail, qu’il est utile de documenter en parallèle.
Quel est le délai pour porter plainte ?
Vous disposez d’un délai strict pour déposer votre plainte, et ce délai varie selon que vous relevez de la compétence provinciale ou fédérale.
Le délai de 45 jours (compétence provinciale)
Vous disposez de 45 jours civils à partir de la date du congédiement pour déposer votre plainte à la CNESST. Ce délai est strict : le laisser passer peut faire perdre le droit d’exercer ce recours, même si le congédiement était clairement illégal. Ce même délai s’applique si vous êtes congédiée à votre retour de congé de maternité, dans la période de protection de 20 semaines évoquée plus haut.
Le délai de 90 jours (compétence fédérale)
Les salariées d’entreprises sous juridiction fédérale, comme les banques, les télécommunications ou le transport aérien, ne relèvent pas de la LNT mais du Code canadien du travail. Un recours similaire existe à l’article 240 du CCT, avec un délai de plainte de 90 jours suivant le congédiement plutôt que 45.
Quelles sont les étapes pour porter plainte ?
Le processus de plainte à la CNESST se déroule en plusieurs étapes bien définies, du dépôt de la plainte jusqu’à une éventuelle décision du Tribunal administratif du travail.
- Dépôt de la plainte : vous transmettez votre plainte à la CNESST, en ligne, par téléphone ou par écrit.
- Évaluation de la recevabilité : la CNESST vérifie que votre situation correspond à un motif prévu par la loi.
- Séance de médiation : si la plainte est recevable, la CNESST propose une médiation en présence de l’employeur pour tenter d’en arriver à une entente.
- Renvoi au Tribunal administratif du travail : si la médiation échoue, votre dossier est transféré au TAT pour une audition.
- Décision du TAT : le tribunal entend la preuve des deux parties et rend une décision, qui peut inclure la réintégration ou une indemnité.
Quelles réparations pouvez-vous obtenir ?
Si votre plainte est accueillie, le TAT peut ordonner votre réintégration dans votre poste, avec le versement d’une indemnité couvrant le salaire perdu depuis le congédiement. Lorsque la réintégration n’est pas possible ou souhaitée, une indemnité compensatoire peut être accordée à la place. Dans certains cas de discrimination fondée sur la grossesse, des dommages moraux additionnels peuvent aussi être réclamés en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, mais cette avenue dépend des circonstances propres à chaque dossier et mérite d’être évaluée avec un avocat.
Vous croyez avoir été congédiée en raison de votre grossesse ?
Le Cabinet M accompagne depuis une dizaine d’années les travailleuses québécoises victimes de congédiement injustifié, de congédiement déguisé ou de représailles liées à leur grossesse. Nos avocates en indemnisation en milieu de travail évaluent gratuitement votre situation et vous accompagnent à chaque étape, du dépôt de la plainte jusqu’à l’audience devant le Tribunal administratif du travail, si nécessaire.
La première consultation avec notre équipe est gratuite.
FAQ sur le congédiement de femmes enceintes au Québec
Puis-je être congédiée pendant ma période d’essai si je suis enceinte ?
Non, la protection de l’article 122 LNT s’applique peu importe la durée de service continu, y compris pendant une période d’essai ou de probation. Une salariée congédiée après seulement quelques semaines conserve le même recours qu’une employée de longue date.
Mon employeur doit-il être informé de ma grossesse pour que je sois protégée ?
La présomption légale s’applique même si l’employeur ignorait votre grossesse au moment du congédiement, selon la jurisprudence de la CNESST. Dans les faits, informer votre employeur par écrit renforce toutefois la preuve de concomitance en cas de litige.
Que se passe-t-il si la médiation échoue ?
Si aucune entente n’est trouvée en médiation, votre dossier est transféré au Tribunal administratif du travail pour une audition. Le TAT entendra la preuve des deux parties avant de rendre une décision qui peut inclure la réintégration ou une indemnité.
Puis-je réclamer des dommages moraux en plus de la réintégration ?
C’est possible dans certains cas, mais ce n’est pas automatique. L’évaluation dépend des faits spécifiques à votre dossier et devrait être discutée avec un avocat.
Sources
- LégisQuébec, Loi sur les normes du travail, article 122 : https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/N-1.1
- CNESST, Article 122 : jurisprudence et interprétation : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/acces-linformation/documents-servant-prise-decision/normes-travail/loi-sur-normes-travail/chapitre-v-recours-art-98-135/section-i1-recours-lencontre-certaines-disparites/article-122
- CNESST, Plainte pour pratique interdite : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/service-clientele/plaintes-recours/plaintes-en-normes-travail/plainte-pour-pratique-interdite
- CNESST, Congé de maternité ou à l’occasion de la grossesse ou de l’accouchement : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/conges/lies-famille/adoption-naissance/conge-maternite
- LégisQuébec, Charte des droits et libertés de la personne, articles 10 et 16 : https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/c-12
Me Dubé Mercure a débuté sa carrière à titre de stagiaire au Bureau d’aide juridique de Montréal-Nord où elle a développé un véritable intérêt pour le droit social. Son désir de représenter et d'accompagner les accidentés l'a mené à faire le saut en pratique privée, où elle a travaillé au côté de Me Jean-Pierre Ménard. Elle a ensuite fondé Le Cabinet M qui se spécialise en droit social et touche également à la responsabilité civile. Parallèlement à la pratique du droit, Me Dubé Mercure est également chargée de cours à l’UQO en santé et sécurité du travail.