Le congédiement déguisé est l’une des situations les plus difficiles à identifier pour un employé : vous n’avez pas reçu de lettre, personne ne vous a dit que votre emploi était terminé, et pourtant votre employeur vient de réduire votre salaire, de vous transférer dans un poste en dessous de vos fonctions, ou de rendre vos conditions de travail objectivement intenables.
Ce phénomène est encadré par la Loi sur les normes du travail et le Code civil du Québec. Des recours existent, à condition d’agir rapidement, car le délai pour déposer une plainte est de 45 jours.
Points clés :
- Un congédiement déguisé survient lorsqu’un employeur modifie unilatéralement et substantiellement les conditions essentielles de votre contrat de travail.
- Que vous démissionniez ou non, vous conservez vos recours.
- Le délai pour déposer une plainte à la CNESST en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail est de 45 jours, soit à partir du moment où le salarié prend connaissance des modifications et des effets à son contrat de travail, soit lors de son départ définitif de l’emploi.
- Vous devez cumuler au moins deux (2) ans de service continu au sein de la même entreprise.
- Consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour ne pas compromettre vos recours.
Définition du congédiement déguisé
Un congédiement déguisé est une forme de congédiement sans rupture formelle du lien d’emploi. L’employeur ne remet pas de lettre et ne prononce pas explicitement la fin d’emploi. Il procède plutôt par des modifications importantes aux conditions de travail d’un employé, suffisamment graves pour le contraindre à quitter son poste.
La notion de congédiement déguisé est bien établie en droit québécois. C’est la façon de procéder d’un employeur qui souhaite se défaire d’un employé, mais qui n’a pas de cause juste et suffisante pour le faire. Il peut alors présenter une fin d’emploi à titre de licenciement ou de mise à pied, ou encore pousser le salarié à démissionner en apportant des modifications importantes et injustifiées à ses conditions de travail ou en le harcelant.
En l’absence de congédiement formel, ce sont les faits qui déterminent la qualification juridique de la situation. Si l’employeur a provoqué le départ de l’employé en rendant ses conditions objectivement inacceptables, les tribunaux peuvent conclure à un congédiement déguisé et accorder une indemnité en conséquence.
Les critères du congédiement déguisé
Pour qu’un tribunal conclu à un congédiement déguisé, quatre éléments doivent être réunis. Leur présence cumulée est ce qui distingue le congédiement déguisé d’un simple réaménagement organisationnel légitime.
Une décision unilatérale de l’employeur
La première condition est que la modification provienne exclusivement de l’employeur, sans accord préalable de l’employé. Une décision unilatérale signifie que l’employé n’a ni négocié, ni consenti à la modification. Si l’employé a été consulté et a accepté les nouvelles conditions, même sous réserve, ce critère peut être difficile à établir.
Il est donc essentiel de ne pas signer de nouveau contrat ou d’accusé de réception sans avoir consulté un avocat en droit du travail. Toute acceptation apparente, même partielle, peut affaiblir votre recours devant les tribunaux.
Une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail
Le deuxième critère est au cœur de la notion de congédiement déguisé : la modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail. Toutes les modifications ne sont pas suffisantes. Seules celles qui touchent les éléments fondamentaux de la relation d’emploi sont retenues.
Les conditions essentielles du contrat de travail comprennent notamment :
- la rémunération (salaire de base, commissions, primes);
- le titre et les responsabilités liées au poste;
- le lieu de travail;
- l’horaire de travail;
- les avantages sociaux prévus au contrat.
Exemple : Patrick travaille comme mécanicien 40 heures par semaine depuis 10 ans, au taux horaire de 22 $. Son employeur lui annonce que, dorénavant, il travaillera 20 heures par semaine au taux horaire de 15 $. Il pourrait s’agir d’un congédiement déguisé : les modifications sont importantes et pourraient obliger Patrick à quitter son emploi pour retrouver des conditions de travail équivalentes à celles qu’il avait auparavant.
En d’autres termes, il doit avoir une atteinte suffisamment importante pour équivaloir à une rupture du contrat.
Le refus des modifications par le salarié
Le troisième critère exige que l’employé s’oppose aux modifications. Un salarié qui accepte les nouvelles conditions sans protester peut perdre sa capacité à invoquer le congédiement déguisé. Le refus doit être exprimé clairement, de préférence par écrit, et dans un délai raisonnable suivant l’annonce des modifications.
Ce refus constitue la preuve que l’employé n’a pas consenti au changement et qu’il n’était pas prêt à être lié par les nouveaux termes du contrat imposés par l’employeur.
Le refus des modifications n’oblige pas le salarié à cesser immédiatement de travailler. Il peut continuer à occuper son poste sous les nouvelles conditions, pourvu qu’il ait clairement et préalablement manifesté son opposition à ces modifications afin d’éviter qu’elles ne soient considérées comme acceptées.
Le départ de l’employé
Enfin, le congédiement déguisé ne nécessite pas toujours que le salarié quitte son emploi. En effet, un salarié qui accepte temporairement une mutation ou une rétrogradation imposée peut néanmoins conserver son recours, pourvu qu’il ait clairement manifesté son opposition à cette modification et qu’il n’ait pas consenti à celle-ci.
Ce quatrième critère rappelle que le congédiement déguisé peut exister sans rupture du lien d’emploi.
Le test objectif : comment les tribunaux évaluent la situation
La jurisprudence a développé un test objectif pour évaluer si les modifications aux conditions de travail sont suffisamment importantes pour constituer un congédiement déguisé.
L’arrêt fondateur : Farber c. Cie Trust Royal (Cour suprême, 1997)
Dans l’arrêt Farber c. Cie Trust Royal (1997), la Cour suprême du Canada a établi le test de référence en matière de congédiement déguisé : le tribunal doit déterminer si la modification unilatérale imposée par l’employeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail.
Le juge se pose alors la question suivante : est-ce qu’une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances que l’employé, aurait considéré ces modifications comme assez importantes pour ne pas avoir d’autre choix que de quitter son emploi?
La mauvaise foi de l’employeur ou son intention de forcer l’employé à démissionner n’est pas un élément requis pour conclure à un congédiement déguisé. Toutefois, si l’employeur a agi de mauvaise foi, cela peut avoir un impact sur le montant de l’indemnité accordée.
La précision de la Cour d’appel du Québec en 2023
Dans l‘affaire Lareau c. Centre du camion Gamache inc. (2023 QCCA 667), la Cour d’appel du Québec a confirmé qu’il est possible de conclure à un congédiement déguisé en cas d’un ou de plusieurs manquements substantiels au contrat de travail, de même que lorsque les décisions ou le comportement global de l’employeur donnent l’impression raisonnable que celui-ci ne souhaite plus être lié par le contrat.
Cette décision de la Cour rappelle que les tribunaux adoptent une approche globale : ils examinent l’ensemble des gestes de l’employeur, et non chaque incident de manière isolée. Un seul geste peut suffire s’il est suffisamment grave; plusieurs gestes mineurs combinés peuvent aussi constituer un congédiement déguisé.
Exemples de congédiement déguisé
Les cas de congédiement déguisé prennent des formes très variées en pratique. Voici les situations les plus fréquemment soumises aux tribunaux au Québec.
La réduction de salaire non consentie
Un directeur commercial se voit retirer ses commissions, sans aucune modification contractuelle préalable. Sa rémunération effective chute de plus de 30 %. Il refuse la modification, puis quitte son emploi. Les tribunaux accordent une indemnité équivalant à un préavis raisonnable, en reconnaissant avoir été congédié de façon déguisée.
La rétrogradation déguisée en réorganisation
Une chef d’équipe revient d’un congé de maladie et se retrouve sans aucune responsabilité managériale. L’employeur parle de « réorganisation interne ». La perte de statut, de salaire et de fonctions essentielles constitue une modification unilatérale des conditions essentielles. Il s’agit d’un cas de congédiement déguisé.
Le transfert géographique forcé
Un employé établi à Montréal est muté à Québec sans son accord, sans clause de mobilité dans son contrat, sans délai raisonnable. La modification du lieu de travail d’une telle ampleur peut, selon les circonstances, constituer un congédiement déguisé.
La mise à pied qui ne finit pas
Une mise à pied ou une suspension qui se prolonge indéfiniment peut se révéler être un congédiement déguisé. Lorsque l’employeur ne rappelle pas le travailleur dans un délai raisonnable et sans justification valable, les tribunaux peuvent requalifier la situation.
Le harcèlement systématique
Un employé est progressivement exclu des réunions, ses accès sont restreints, ses demandes restent sans réponse et ses supérieurs multiplient les reproches injustifiés. Ce comportement global d’harcèlement au travail, même sans modification contractuelle formelle, peut constituer une forme de congédiement déguisé lorsqu’il rend le milieu de travail objectivement intolérable.
Que faire si vous pensez être victime d’un congédiement déguisé?
Être victime d’un congédiement déguisé n’entraîne pas automatiquement un recours réussi. Votre comportement dans les jours et semaines suivant l’annonce des modifications a une incidence directe sur la solidité de votre dossier.
S’opposer aux modifications
Dès que votre employeur vous annonce une modification substantielle de vos conditions de travail, exprimez votre opposition formellement et par écrit. Un courriel envoyé à votre supérieur ou au département des ressources humaines, dans lequel vous indiquez clairement que vous n’acceptez pas les modifications, suffit à constituer une preuve de refus.
Ce geste est essentiel : sans opposition formelle, l’employeur pourrait arguer que vous avez accepté les nouvelles conditions et que votre départ ultérieur constitue une démission libre et volontaire, non un congédiement déguisé.
Ne pas accepter les modifications en silence
La tolérance tacite fragilise considérablement votre recours. Les employeurs et les tribunaux interpréteront une absence de protestation comme un consentement implicite. Si vous continuez à travailler dans les nouvelles conditions sans rien dire pendant plusieurs semaines, il deviendra difficile de démontrer que ces modifications étaient inacceptables et que votre départ s’en est trouvé forcé.
Documenter l’ensemble des faits, conserver tous les échanges écrits et tenir un journal des incidents constituent des précautions indispensables pour bâtir un dossier solide devant les tribunaux.
Consulter un avocat avant de démissionner
C’est la démarche la plus importante. Démissionner sans avoir préalablement obtenu des conseils juridiques peut vous priver du recours prévu à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail ou réduire l’indemnité que vous êtes en droit de réclamer.
Un avocat spécialisé en droit du travail est en mesure d’évaluer si votre situation correspond aux critères établis par les tribunaux, de vous orienter vers les recours pertinents, et de vous conseiller sur les démarches à entreprendre pour préserver vos droits. Les congédiements déguisés sont souvent complexes à documenter : un accompagnement professionnel dès le départ maximise vos chances de succès.
Faites valoir vos droits avec Le Cabinet M
Si vous pensez avoir été congédié de façon déguisée, vous disposez de recours concrets. En vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, un employé ayant deux ans de service continu peut déposer une plainte à la CNESST dans les 45 jours suivant les faits.
Nos avocates du Cabinet M vous offrent une première consultation gratuite pour analyser votre dossier et vous indiquer si votre situation peut constituer un congédiement déguisé au sens de la loi.
Question fréquentes sur le congédiement déguisé
Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé?
Le congédiement déguisé survient lorsqu’un employeur modifie unilatéralement les conditions essentielles du contrat de travail d’un employé, de façon suffisamment importante pour le contraindre à quitter son emploi sans avoir été congédié formellement.
Quelle est la différence entre un congédiement déguisé et un congédiement sans cause juste et suffisante?
Les deux notions sont liées. Un congédiement déguisé est généralement assimilé à un congédiement sans cause juste et suffisante au sens de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. La distinction tient à la forme : dans le congédiement déguisé, il n’y a pas de rupture formelle du lien d’emploi; c’est le départ provoqué de l’employé qui tient lieu de congédiement.
Puis-je déposer une plainte si j’ai déjà démissionné?
Oui, à condition de démontrer que votre démission a été provoquée par des modifications substantielles et unilatérales de vos conditions de travail. La démission forcée est reconnue par les normes du travail comme une forme de congédiement déguisé.
Quel est le délai pour déposer une plainte à la CNESST?
Vous avez 45 jours à compter de la date effective des faits pour déposer une plainte en vertu de l’article 124 LNT. Ce délai est impératif. Pour le recours civil fondé sur l’article 2091 C.c.Q., le délai est de trois ans.
Dois-je avoir deux ans de service continu pour avoir recours?
Le recours prévu à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail exige deux ans de service continu. Si vous ne remplissez pas cette condition, le recours civil reste disponible, sans condition d’ancienneté, pour réclamer une indemnité correspondant à un préavis raisonnable.
Me Dubé Mercure a débuté sa carrière à titre de stagiaire au Bureau d’aide juridique de Montréal-Nord où elle a développé un véritable intérêt pour le droit social. Son désir de représenter et d'accompagner les accidentés l'a mené à faire le saut en pratique privée, où elle a travaillé au côté de Me Jean-Pierre Ménard. Elle a ensuite fondé Le Cabinet M qui se spécialise en droit social et touche également à la responsabilité civile. Parallèlement à la pratique du droit, Me Dubé Mercure est également chargée de cours à l’UQO en santé et sécurité du travail.